En un contexto tecnológico cambiante, las necesidades que emergen en el mercado laboral y la obsolescencia de ciertas profesiones o el cambio radical en la forma de trabajar en muchas otras, está suponiendo un importante reto para las personas empleadas y también para las organizaciones.

La adopción incremental de tecnologías que cambian por completo “las reglas del juego” en las empresas, como por ejemplo la inteligencia artificial, está abriendo una “brecha” significativa entre las organizaciones que cuentan con equipos preparados para asumir nuevas responsabilidades y ser más competitivos y las que no.

La formación como antídoto a la brecha tecnológica

Esta “brecha” o “grieta” afecta también a las personas empleadas y cambia de nombre según la generación a la que pertenezcan. Cada caso aporta sus propias singularidades pero muchas de las inquietudes estriban en seguir formándose para ser realmente competitivos, en adquirir experiencia profesional para acceder al mercado laboral o alcanzar por fin la oportunidad deseada, en “actualizarse para sobrevivir” y adaptarse a los cambios en determinadas profesiones, en “reciclarse” para volver al mercado laboral o en adquirir nuevas competencias para asumir nuevos perfiles profesionales, afrontar nuevos retos o evolucionar dentro de la empresa.

Obviamente, también existe el cambio de rumbo ante la falta de conexión entre  las expectativas y la confrontación con la realidad del mercado laboral y del puesto de trabajo en cuestión y en otros casos subyace la necesidad de actualizarse para cambiar el  modelo de liderazgo que se aplica en los equipos.

También suele estar muy presente entre los empleados/as la inquietud de continuar  mejorando o especializándose en la carrera profesional que se desempeña y aprender nuevas competencias  o capacidades ya sean hard skills o soft skills para acometer con éxito sus funciones.

¿Qué pasa si la empresa  no consigue atraer el talento tecnológico que necesita?

Además de las situaciones descritas anteriormente, en el ámbito tecnológico se produce una realidad que a veces es incómoda de gestionar y de asumir: hay un nicho de profesionales altamente demandados y mucha competencia entre las empresas para atraer este talento e incorporarlo.

También nos podemos encontrar con el problema de ser incapaces de “retener” el  talento o conseguir adaptarlo a los distintos entornos de trabajo, a las funciones designadas o a la cultura organizacional de cada empresa. En estos supuestos todos los esfuerzos anteriores pueden quedar invalidados o marcar el comienzo de caminos que se cortan más pronto que tarde con la pérdida de recursos, tiempo y los consiguientes cambios organizativos que puede generar una constante rotación.

Existen dos alternativas formativas fundamentales, que suelen utilizarse conjuntamente, para lograr que el talento de las empresas encaje en las necesidades del mercado, mejore la competitividad y la capacidad de adaptación tanto de las organizaciones como de su personal.

Se trata del upskilling y el reskilling, que aunque responden a necesidades distintas, contribuyen a reorganizar las capacidades de las personas trabajadoras de forma interna y pueden solucionar problemas de negocio tangibles como las continuas dificultades de cubrir puestos estratégicos o recabar los perfiles adecuados.

¿Qué es el upskilling  y cómo puede beneficiar a tu negocio?

El upskilling se puede considerar como un proceso de aprendizaje continuo, gradual o de mejora permanente de las personas empleadas, lo que permite mantener la productividad, mejorar la sostenibilidad empresarial y facilitar el movimiento de dichas personas a distintos puestos de trabajo en los que se busca el desempeño de nuevas funciones, la especialización en determinadas tareas, el conocimiento de nuevas herramientas o, simplemente, la búsqueda de la excelencia en las funciones que ya se están realizando.

Este proceso de aprendizaje puede implicar mejoras técnicas o del rendimiento de las personas y suele ser muy positivo para ambas partes, ya que dota a las empresas de mayor flexibilidad y de una ventaja estratégica nada desdeñable con respecto a la gestión de su talento.

Como contrapartida, el upskilling requiere planificación, seguimiento, orientación y esfuerzo por parte de la empresa y de las personas empleadas para lograr los hitos planteados.

¿Qué es el reskilling  y cómo atesorar la experiencia laboral reinventada?

También debemos considerar como recurso formativo el reskilling o reciclaje profesional. El reskilling  es una “reconversión” o un “cambio profundo” que tiene como objetivo detectar, reinventar y activar ese talento que tiene la empresa dentro.

Mediante estas acciones formativas se puede reintegrar a la persona empleada en una nueva unidad de negocio, departamento o puesto de trabajo.

Esta opción es muy válida, por ejemplo, para perfiles senior que albergan una gran experiencia profesional, tienen grandes capacidades pero han perdido el punto de contacto con el mercado o desempeñaban profesiones que se han quedado obsoletas.

El reskilling implica acciones formativas más intensivas para personas que tienen la cultura organizacional en su ADN, conocen el know how de la empresa y cuentan con mayor experiencia en el sector. Dichas acciones representan también una buena oportunidad para capitalizar el talento de las empresas y conseguir un mayor engagement dentro de las organizaciones.

Por lo tanto, si upskilling mejora las capacidades presentes, el reskilling abre nuevas oportunidades profesionales donde no existía esta posibilidad. En los dos casos se favorecen las oportunidades de negocio en las empresas, convirtiendo la formación continua en una herramienta de innovación, resiliencia y retención tanto del talento como del conocimiento interno.

Formación continua, especializada y adaptada a la empresa como estrategia de futuro

Es evidente que la escasez de talento tecnológico no desaparecerá incorporando determinados profesionales de forma aislada y puntual, sino que requiere de una estrategia continua que combine contratación, formación, movilidad interna, colaboración, rediseño de la estructura de trabajo en las empresas, etc.

Las organizaciones mejor preparadas no serán necesariamente las que acumulen más especialistas o tengan entre sus filas perfiles tecnológicos más punteros, sino las que aprendan más rápido y permitan que su talento evolucione y se adapte a los cambios.

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Se realiza mediante una selección especializada que permite captar perfiles alineados con las necesidades del negocio de cada cliente, se facilita su integración mediante formación técnica, desarrollo de competencias y conocimiento de la cultura corporativa.

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Evaluamos las necesidades, ayudamos a la incorporación de los jóvenes talentos a proyectos reales y acompañamos a ambas partes durante todo el proceso.

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Referencias bibliográficas:

ESIC. (Enero de 2026). “¿Qué diferencias existen entre reskilling y upskilling?” disponible en https://www.esic.edu/rethink/business/que-diferencias-existen-entre-reskilling-y-upskilling-c

Fundación Adecco. “Reskilling y upskilling. ¿Por qué son claves en la gestión del talento?”(Diversidad & inclusión) disponible en https://fundacionadecco.org/blog-diversidad-inclusion/reskilling-y-upskilling-que-son/

Eulen Flexiplan (18 de noviembre de 2025). “Upskilling y reskilling: claves para la competitividad” disponible en https://flexiplan.eulen.com/actualidad/upskilling-reskilling/#toc-8

Ilunion (6 de Agosto de 2025). “Upskilling y Reskilling: Qué son y diferencias clave”, disponible en https://www.ilunion.com/es/blog-puntoilunion/upskilling-reskilling

Fundación telefónica (15 de febrero de 2024). “Reskilling y Upskilling en la Era Digital” disponible en https://www.fundaciontelefonica.com/noticias/reskilling-vs-upskilling/